Einstieg, Umstieg, Ausstieg – eine Frage von Dialog und Kommunikation!

Flexibilisierung, Individualisierung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Das sind Baustellen, die unsere Personalverantwortlichen nicht erst seit gestern beschäftigen. Hinzu kommt: Lebensphasen unterliegen keiner Statik! Was beim Berufseinstieg von großer Wichtigkeit ist, kann bei der Familiengründung oder dem Renteneinstieg nur eine untergeordnete Rolle spielen. Eins ist jedoch klar: Im Lichte der rasant fortschreitenden Digitalisierung gewinnen diese Themen noch an Bedeutung.

Auch Marlene Haas,  Vizepräsidentin der IHK Frankfurt am Main, thematisiert dieses Phänomen in ihrem Grußwort. Sie betont, dass eine individualisierte Arbeit mit einer neuen Wertekultur einhergehe. Während die Auszubildenden von heute den Umgang mit einer digitalisierten Arbeitswelt als „normal“ empfinden, schürt sie bei älteren Generationen neue Unsicherheiten. Wer davon ausgeht, dass es für diese Aufgaben DIE eine Lösung gibt, muss weiterdenken. Denn die Folgen einer Vereinbarkeit 4.0 sind nicht nur personal-, sondern auch gesellschaftspolitische Herausforderungen, die nur durch Dialog und Kommunikation gelöst werden können.

Dr. Wolfgang Dippel, Staatssekretär im Hessischen Ministerium für Soziales und Integration, betont ebenso die gesellschaftliche, wirtschaftliche und politische Relevanz des Megathemas „Digitalisierung“. Um Fachkräfte entsprechend vorzubereiten – und somit ihre Bindung und ihren Verbleib in einem Unternehmen zu sichern – bedürfe es neben gezielten Bildungsmaßnahmen ebenso einer zeitgemäßen Arbeitsmarktpolitik.

Vereinbarkeit 4.0: flexibel, digital oder klassisch?

Wie der Keynote-Titel von Prof. Dr. Jutta Rump, Institut für Beschäftigung und Employability IBE, bereits verrät, umfasst der Terminus „Vereinbarkeit 4.0“ mehr als nur die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Pflege. Allein wegen der Verlagerung des Rentenalters auf 67 Jahre, müsse dieser Begriff neu gedacht werden. Vereinbarkeit beinhalte heute ebenso den strategischen Erfolgsfaktor eines jeden Unternehmens. Denn die Herausforderungen unserer Arbeitswelt gestalten sich mittlerweile sehr vielfältig: die demografische und die technisch-ökonomische Entwicklung, aber auch unser gesellschaftlicher Werdegang in Bezug auf Diversität, Individualisierung oder eine Work-Life-Balance sind nur wenige der zahlreichen Beispiele für die sich wandelnden Aspekte in der Lebensphasenorientierung. Daher richtet sich der Appell von Prof. Dr. Jutta Rump an die Politik, das Management und die Vorstandsmitglieder. Denn Vereinbarkeit 4.0 sei eine Strategieangelegenheit.

Um den Faktor „Flexibilität“ zu steigern, brauche es mehr als nur klassische Arbeitszeitmodelle. Jedoch gäbe es hierfür keine Einheitslösung. Individuelle und kontextbezogene Mitarbeitergespräche seien aber schon der erste Schritt in die richtige Richtung. „Digital“ bedeutet laut Rump „mobile Arbeitsmodelle“ wie Home-Office oder Gleitzeit. Damit Modelle dieser Art nicht ausufern, bedürfe es zum Schutze von Arbeitgeber wie -nehmer ein Regelwerk für den Umgang mit Verfügbarkeiten. Abschließend fasst Prof. Rump unter dem Begriff „klassisch“ den Zweck von Vereinbarkeit 4.0 zusammen und legt dabei den Akzent auf die Förderung sowie den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit.

Nach dem fesselnden Vortrag von Prof. Rump, der für leuchtende Augen im Auditorium sorgte und ebenso zum Nachdenken anregte, ging ist im Bistrotalk um den Reality-Check von lebensphasenorientierter Personalpolitik. „Sehen Sie sich als Gewinner oder Verlierer der fortschreitenden Digitalisierung, Flexibilisierung und auch Individualisierung?“ war die Ausgangsfrage der Podiumsdiskussion. Alle Bistrotalk-Teilnehmer sehen sich als Gewinner einer Arbeitswelt 4.0. Doch wo gehobelt wird, da fallen bekanntlich auch Späne – nämlich in Form von steigendem Druck und einer höheren Erwartung an Verfügbarkeit. Dem müsse mit einer mitarbeiterorientierten Personalpolitik Einhalt geboten werden: beispielsweise durch Arbeitszeitmodelle, die die Abschaffung von festen Zeiten vorsehen.
Vereinbarkeit 4.0 muss auch die Perspektive der Generation Z berücksichtigen. Das heißt: Fragen wie „Wie attraktiv ist mein Arbeitgeber?“, „Wie viel Spaß bringt mir mein Job und wie sehr kann ich mich selbst entfalten?“ und „Wie steht es um meine Work-Life-Balance?“ sollten zentral auf jeder Personalagenda im Hinblick auf den Vereinbarkeitsaspekt stehen. Somit sind die zukünftigen Instrumente der Lebensphasenpolitik klar definiert: Sowohl Führungskräfte als auch das Gesundheitsmanagement müssen ihre Komplexitätskompetenzen um ein Vielfaches steigern.

Zusammenfassung der Foren: Individuelle Wege als Schlüssel für Herausforderungen der Vereinbarkeit 4.0

Lebensarbeitszeitkonten, mobile Arbeitsmodelle, Pflegeguides: Unternehmen sind mit zahlreichen Modellen und Weiterbildungsmaßnahmen ausgestattet, um ihre Mitarbeiter je nach Lebensphasenorientierung auf einen beruflichen Ein-, Um- oder Ausstieg vorzubereiten.
Bei der abschließenden Zusammenfassung erklärt Brigitta Kreß von balancing-consult zum Forum „Einstieg – Familienorientierte Arbeitszeitmodelle“, in welche Richtung sich Unternehmen orientieren müssen, um auch bei der Generation Z eine Punktlandung erzielen zu können

Die vielseitigen Angebote müssen nicht nur offensiver kommuniziert, sondern auch stärker individualisiert werden. Dazu gehört auch eine unkonventionelle Personalführung, wie beispielsweise die Schaffung von Foren zum Austausch. Auch seitens des Unternehmens müssen persönliche Lebenslagen anerkannt werden – insbesondere für Väter. Nur so gelingt eine Bindung an Kollegen und Arbeitgeber.

Auch Andrea Mohr von der Arbeitsagentur Frankfurt am Main zeigt bei der Zusammenfassung des Forums „Umstieg – Wie Wiedereinstieg gelingt“, dass meist die Frauen der Herausforderung des Wiedereinstiegs ausgesetzt sind. Und die Folge? Die meisten Frauen, die den Wiedereinstieg wagen, landen in der Dauerteilzeitbeschäftigung. So appelliert sie an die Personalverantwortlichen, dass sie individuelle Lösungen heranziehen müssen.

In der Konklusion des dritten Forums „Ausstieg – Flexibilisierungen für Pflege und Ruhestand“ verweist Simone Back, RKW Hessen, darauf, dass die Vorbereitungen auf den Ausstieg  sowie einen Pflegefall mit Weiterbildungsmaßnahmen einhergehen müsse. Arbeitgeber müssen ihren Mitarbeitern gegenüber mehr Verständnis signalisieren, um ihnen den Druck in ihrer letzten Phase des Beschäftigtenverhältnissen zu nehmen. Denn Themen wie Ruhestand, Pflege und Beruf sind sowohl auf wirtschaftlicher wie auch auf politischer Ebene genauso ernst zu nehmende Themen wie der Kinderwunsch und Elternteilzeit.

Kurzum: Ganz gleich ob es sich um den beruflichen Ersteinstieg, den Wiedereinstieg oder gar den Ausstieg handelt: Alle Diskutanten und Moderatorinnen sind sich einig, dass individuelle Lösungen der Schlüssel zu einer erfolgsversprechenden Personalpolitik sind. Und diese Erkenntnisse sind nur durch eine gezielte und individualisierte Mitarbeiterkommunikation zu gewinnen.

Nachbericht Forum 1: „Wie kann der Einstieg gelingen?“
Nachbericht Forum 2: „Würden Sie das auch einen Mann fragen?“
Nachbericht Forum 3: „Ausstieg – Flexibilisierungen für Pflege und Ruhestand“

Autoren, Andrea Oechsler, Gökan Tolga, Mandelkern Marketing & Kommunikation GmbH; Viktoria Lassak, IHK Frankfurt

Fotos: Jens Braune del Angel

Vortrag  „Vereinbarkeit 4.0: flexibel, digital oder klassisch?“ Prof. Dr. Jutta Rump
Statement Kerstin Christ
Statement Sabine Dreiling
Statement Nora Hummel
Statement Dr. Rüdiger Koch
Statement Sonja Lambert
Statement Uwe Werthner
Statement Claudia Wesner

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